近年来，“嵌入式软件”和“外包”业务已成为业界的两大热点；而当两者有机结合之后形成的“嵌入式软件外包”，更是业界关注的焦点，一度成为我国外包企业摆脱困境的良药、风险资金追逐的优质业务乃至推动我国软件产业发展的强心剂。
然而，在嵌入式软件外包业务看似无限风光的背后，企业在技术、人才、管理和业务等方面也面临着一些亟待解决的共通课题。
技术层面课题
嵌入式软件技术基础薄弱、设计能力低下、专有领域开发能力不足是技术层面的主要问题。
国内企业在进入嵌入式软件外包业务领域时，普遍表现出技术基础薄弱、软硬件结合能力弱、设计能力低下、专有领域开发能力不足等问题。在这个对技术高度依赖的行业里，客户对国内企业的技术依赖很难建立，企业难以提升自身的技术附加值和业务承接能力。
究其原因，主要是因为在嵌入式软件开发业务较高的技术门槛和国内企业技术相对较弱的开发力水平之间，存在较大的差距：
◆嵌入式软件开发是软件硬件相结合的，涉及的硬件平台、底层软件、中间层软件及应用软件的软硬界限及层次都不明显，没有充分的软硬件知识储备和嵌入式软件开发的基本能力，很难涉入这项业务。
◆因为软硬结合、各层次区分不明显的特征，嵌入式软件业务适合整体外包，故多数为“全工程”开发业务，对企业的设计能力要求高。
◆嵌入式产品大多数面向网络、通信、消费电子和汽车电子等高端领域，而这些领域往往存在标准体系或专利池这类技术壁垒，故要求企业能在这些专业技术领域进行专有技术的开发与研究能力。
◆在外包企业中，自主技术预研和外包业务承接之间是一个对立统一体，企业很难在这对矛盾中找到平衡；但如果没有自主技术预研，仅仅依靠企业原有技术基础吃老本，会逐渐降低客户对企业的技术依赖性，而技术依赖性则是嵌入式外包业务的关键之一。
面对这种现状，企业应有针对性、分阶段进行技术能力强化：
◆注重企业自身的技术基础建设，使开发团队具备基本的软硬件结合开发能力。
◆培养并不断提高开发团队的设计及上流工程能力，确保能够承接“全工程”业务。
◆在具备一定技术基础的前提下，在特定的技术领域(面向产品)能够有所专攻。
◆条件具备时，积极地开展自主技术预研，保有一定的自有知识产权，提高外包业务的附加值，创造业务的增长点。
◆最终企业应该架构出能发挥自身特长、适应市场需求的技术开发体系，使客户形成全面技术依赖，稳固外包业务(如图1)。
人才层面课题
人才引进难、培养难、保有难是人才层面主要问题。
对离岸外包企业来说，以下三类人才构成了企业最基本的业务推进体系：
◆技术人员：负责对业务进行需求分析、设计、编码、测试、发布和维护等技术开发工作；
◆管理人员：负责对外包业务的开展进行管理、监督、控制，并负责解决项目推进过程中的非技术性课题；
◆Bridge-SE：常驻在客户的产品开发现场，通过随时同客户沟通，深入了解客户需求，推动业务的承接(如图2)。
然而嵌入式软件外包业务，尤其是离岸开展时，业务正常推进的核心问题是需要相当数量的高水平、面向产品开发、有工程经验的技术人员和项目管理人员；但这两类人才的培养周期长、引进与培养成本高，而流失快、保有难，这已成为困扰从事嵌入式软件开发企业的共通问题。作为兼具技术和管理技能的Bridge-SE人才，虽然也面临同样课题，但是因为是在岸工作，情况有所不同，在此不展开讨论。
人才的问题是一个困扰所有企业的常见问题，在嵌入式软件外包企业中，人才问题的产生又有其独特的背景和条件。
◆面向最终产品的嵌入式软件开发，需要企业的技术人员不仅有较强的软硬件技术，也有丰富的工程化开发经验；离岸开发及产品上市时间、成本、质量、风险等管理也需经验丰富的项目管理人员参与；
◆但是在我国的高等教育体系中，针对嵌入式软件开发的基础性课程设置尚处在尝试阶段，目前在这方面对口专业的毕业生基本上处于空白；而社会培训机构面向嵌入式就业的培训也暂时处于摸索阶段，因此国内在这方面对口的基础人才基数很小。项目管理技能则更是需要经过长期的实践才能获得，不是单纯通过教育就能达成；
◆能够面向嵌入式软件开发和项目管理的这两类人才，在就业后的培养周期仍需要3～5年；而且成才率能达到50%左右就很不错。因而企业付出的成本很高(各类培训包括内训、外训、专人指导、实务研修、海外研修等)；
◆作为一个结果，这两类人员不仅是嵌入式外包企业的抢手人才，同时也是整个嵌入式软件开发市场上的稀缺人才，这也间接造成了中途引进的成本高、流失率高的结果。此外长期从事外包业务，人员容易产生疲劳、感觉个人价值无法很好体现等负面情绪。
作为必然的结果，无论从个人还是从企业角度来看，这两类人才非常容易流失。当前流失的主流是从嵌入式软件外包型企业流向嵌入式/电子产品研发型企业。
因此，就人员培养与保有的课题，企业可根据员工的技能与工龄效应进行评价，对不同类型的员工进行分策略管理(如图3所示)：
5年范围的外包企业的员工技能-效应矩阵与相应的管理策略
同时还可以考虑建立并强化如下的人才确保机制：
◆完善人才培养机制，积极与专业培训机构合作，确保企业所需重点人才的保有量；
◆不断完善企业激励和晋升机制，提供丰富的薪酬、福利、股份及保障体系，为员工设定在企业的发展路线，增强员工对企业认同感；
◆提供岗位轮换机制，并适当提供一些外包业务之外、自主研发的临时性岗位，以缓解员工在长期重复性从事外包业务时的疲劳感，提升员工工作热情。
